2024年顶尖人才招聘的17个策略

拥有顶级人才对任何企业来说，都是获得长期成功的关键。有效的招聘策略有助于寻找、吸引、定义、雇佣并留住对你们的企业目标做出贡献的专业人才。在此，我们收集了17个最优的招聘策略。

1、设计有效的员工推荐计划

将员工推荐计划纳入招聘策略有诸多益处，包括：

 1) 加快招聘流程。有员工推荐计划的组织中62%的组织减少了他们平均填补空缺职位的时间。

 2) 增加了文化适应的机会。员工只会推荐他们知道的与自己有相似价值观和工作方式的人。

 3) 降低了招聘成本。84%的公司认为员工推荐是最具成本效益的招聘策略。

 4) 降低了整体的流失率。经济研究局的研究称，流失率降低了15%。而且，被推荐的员工在公司停留的时间比其他来源的员工长70%。

 5) 增加了员工的敬业度。员工推荐计划可以提高被推荐员工和现有员工的敬业度，因为他们会更多地投入到公司的招聘工作中。

创建有效的推荐计划并不需要过于复杂或昂贵。只要确保你的计划包括以下元素：

1）激励。这可以是现金（通常效果最好），但是额外的假期或其他津贴也可以。如果可以的话，你可以问问员工他们更喜欢什么。

2）保持简单。确保您的推荐程序易于理解和使用。

3）反馈。让那些介绍了别人的员工及时了解推荐的情况。

4）给予认可并庆祝。想一个好方法，祝贺那些成功推荐某人的员工，并给予他们应得的认可。不需要很复杂；在公司内部简报中提及一下就足够了。

2、优先考虑内部流动性和人才准入

如果企业想保持竞争力，就不能仅仅依靠获取人才来填补空缺。虽然这仍然很重要，但他们也需要专注于从内部识别、释放和培养潜力股。

这里有两个主要支柱在起作用：

1）不断发展人才战略。包括内部人才库的出现和对传统职业道路的重新评估。公司将不再采用传统的职业阶梯，而是采用职业格子的方式促进水平方向和斜线方向的职业发展。

2）实现真正的内部流动。这不仅仅是简单地在内部调动员工，而是旨在创造获得组织所需技能的机会。利用内部人才市场等数据和技术，公司可以将其流动性行为与劳动力规划联系起来，主动汇集并获取人才，在他们增加最大价值的地方部署技能。

3、打造你的雇主品牌和员工价值主张

你的雇主品牌是公司作为潜在雇主向外界展示的面孔。当有人问起在某某公司工作怎么样时，品牌就是人们所有不同想法的总和。

雇主品牌和员工价值主张（EVP）是密不可分的。员工价值主张是为了回报员工的奉献，雇主对与员工做出的承诺。是员工从公司那里获得的所有福利和奖励。

一个很强的雇主品牌反应了你们的员工价值主张，有益于招聘候选人。一个知名的品牌意味着申请人会很容易找到你，自然会申请职位。

这反过来又降低了招聘成本。事实上，拥有强大雇主品牌的公司可以减少43%的招聘成本。

按照类似的方式，一个强大的员工价值主张会让你的员工以为你们公司工作而自豪。更有可能积极地谈论你们公司。这可以为你们公司带来更多的推荐和更好的宣传。

4、使用招聘数据做决策

你可以使用世界上最好的招聘策略，如果不衡量你在做什么，你永远不会知道他们是否带来了预期的结果。招聘指标可以帮助你评估招聘过程，以及你是否招到了合适的人。这使您能够基于数据迭代并优化您的策略。

需要跟踪的指标包括：

1）招聘周期

2）招聘渠道

3）新员工流动率

4）招聘质量

5、提高公司线上和线下展现

你们公司线上和线下形象是你们的品牌形象、价值观以及你们提供的服务或产品质量的快照。它会给潜在的候选人留下第一印象，并为他们的期望定下基调。

公司线上和线下展现渠道包括招聘页面、社交媒体账户、雇主评论网站、电子邮件营销、招聘活动、推荐计划和社区活动。

连贯的线上和线下展现在观众眼中建立了可信度，反映了你们的专业精神。

以下是提高公司知名度的一些建议：

1）使用员工推荐信。推荐信可以是视频的形式，也可以是配图的文字。你可以将它们添加到你们公司的招聘页面，并使用在社交媒体上。

2）增加招聘常见问题解答（FAQ）。解决求职者经常遇到的一些问题和担忧的一个好方法就是在你们的网站上添加招聘过程中常见的问题解答。

3）要求员工分享内容。当信息来自真人而不是公司时，人们更倾向于相信。当员工分享公司的内容时，这些帖子的浏览量和参与度会增加8倍。

4）向客户发布招聘广告。比如：在网站或应用程序上添加注释；在电子邮件简报中加入职位空缺；以及将它们印在外带咖啡杯、纸袋、餐巾纸等上。

6、制定招聘营销策略

类似于向潜在客户推销你们的产品或服务，招聘营销意味着使用各种营销策略让你们的组织和职位空缺出现在潜在的候选人面前。

招聘营销包含的活动，诸如：

1）利用程序化的招聘广告吸引高素质的候选人；

2）通过社交媒体渠道、博客、播客和视频分享员工的经历，描绘出一幅生动的公司日常图景；

3）组织并参加招聘活动，如虚拟招聘会、黑客马拉松和非正式的午餐学习会议。

使用招聘营销策略对招聘过程的成功有重大影响。比如，有视频的招聘广告的申请率比没有视频的高34%，75%的求职者表示，招聘广告的外观和感觉会影响他们的申请决定。

此外，使用专门的招聘营销平台的公司报告说，填补岗位空缺的时间更短，招聘质量高出3倍。

7、与被动候选人接触

领英的研究表明，全球70%的劳动力都是被动候选人。这些人并不积极跳槽，但如果合适的职位出现，他们会考虑跳槽。

与被动候选人打交道的一种方法是让他们加入你们的人才库（可靠的雇主品牌会有帮助）。定期向他们发送相关的、有教育意义的内容。例如，可以帮助他们发展事业的内容，这些内容会存在他们心里，借此建立关系。

另外一种吸引被动人才的方法是为未来的职位空缺建立人才管道。

8、设置你的招聘渠道

招聘渠道是一种主动的招聘方式，招聘人员主动寻找潜在的候选人，并与他们培养关系，即使他们不是主动找工作（就像我们上面提到的被动候选人）。

以下是招聘渠道在企业人才获取策略中发挥关键作用的三个原因：

1）创造机会，接触更大的人才库。招聘渠道可以让你接触到更广泛的候选人，而不仅仅是直接申请者。还能让你为未来的职位空缺和（被动）候选人之间建立人才管道。

2）更容易填补难以招聘的岗位。招聘渠道有利于填补需要更多合格候选人的岗位。可以通过直接接触候选人，进行个性化沟通，增加与他们联系的机会。

3）创造竞争优势。通过招聘渠道主动接触潜在的候选人会让你在吸引和雇佣顶尖人才方面具有竞争优势。

这里有一些建议可以帮助你开始寻找候选人：

1）创建理想的候选人角色。包括创建概述所需候选人的技能、经验和特征的简介。

2）优化招聘页面。把招聘页面看作一个被动的招聘渠道。优化时，可以考虑：

     * 确保导航简单易用和用户友好；

      * 实施用户友好的工作搜索功能；

      * 提供订阅人才库和/或岗位预警选项；

9、与离职员工保持联系并保持良好关系

UKG报告称，在疫情期间辞职的员工中，近20%已经回到了前雇主那里。

《哈佛商业评论》对这些所谓的职场“回头客”的分析发现，在各个行业的公司中，28%的“新员工”是在过去36个月内辞职的“回头客”。

再雇佣前员工的好处有很多，包括：

1）他们已经了解公司并拥有宝贵的组织知识；

2）他们的工作效率会更高；

3）他们会带来在离开期间获得的新观点；

4）他们可以提振员工士气。

与前员工保持联系的一个相对简单的方法是为离职员工创建一个个人的LinkedIn或 Facebook页面（或两者都有）。在这里，你可以定期更新公司的信息，分享职位空缺。

英国跨国零售商玛莎百货（Marks and Spencer）拥有最好的企业离职员工网络之一。

该公司创建了一个玛莎百货家族的同事页面，在这里，前员工可以回忆他们在玛莎百货的时光，随时了解公司发生的事情，前同事现在在哪里，并参加独家的同事活动。

健全的离职流程也有助于确保员工离开公司后顺利过渡。那些对自己在你们公司工作时光充满好感的员工，会在别人面前对你们公司给予很高的评价，也更有可能在某个时候回到你们公司。

总而言之，保持良好的关系，不仅可以帮助你保持一个庞大的人才库，还可以不断建立积极的雇主声誉，进一步传播你们公司。

10、挖掘隐藏的劳动力

隐藏的劳动力，也被成为是“被遗忘的”劳动力，包含的人群有：

1）退休想继续工作的人

2）看护人

3）神经多样性人士

4）有长期健康问题的人

5）刑满释放人员

6）没有学位的人

为什么2024年HR会开始积极使用隐藏劳动力的潜力呢，有两个重要的原因：

（1）具有商业意义。17年以来西方长期劳工短缺一直处于新高，77%的雇主报告称招人难。有一个先发优势就是目前只有33%的组织在寻找新的人才库。

（2）融合了业务效用和包容性。除了解决劳工短缺问题，挖掘隐藏的劳工还与更广泛的社会运动一致，实现包容性和社会责任。

为了能够接触被遗忘的劳动力，HR必须移除这些人群经常面临的一些障碍。比如，38%的小时工求职者在申请时没有收到雇主的回复。

实施这种招聘策略可以包括：

1）采纳基于技能的招聘，比起过往的经验及资历，更看重可转移的技能；

2）创建包容性招聘广告；

3）简化所有员工获得再培训和技能提升的机会。

11 、提升候选人体验

招聘策略的成功很大程度上取决于应聘者的体验。例如，CareerPlug 的候选人体验报告发现：

1）在过去的12个月里，48%的求职者在招聘过程中至少有过一次负面经历；

2）49%的求职者因求职者经验不佳而拒绝了一份工作；

有趣的是，根据同一份报告，求职者拒绝工作机会的两个主要原因是：1）薪酬和福利达不到预期；2）面试过程中与面试人之前有不愉快的经历。

为了提升你们公司的候选人的体验，你首先需要知道你目前在哪里。其中一种方法是进行候选人体验调查。根据调查的结果，你可以采取行动。

以下是一些无论如何都要检查的要素：

1）让候选人更容易申请（避免冗长的申请表和上传大量文件）；

2）清楚地传达招聘流程及其各个阶段；

3）确保所有候选人都能得到快速回复；

4）采用结构化的面试方式。

根据 Kepler Search 的猎头顾问伊娃·托莱多的说法，尊重所有候选人，及时沟通，提供建设性反馈，可以给人留下积极的印象，即使是那些最终可能不会被录用的人。托莱多指出：“鉴于跟我们公司的良好经历，我们甚至见过一些未被选中的候选人的推荐信。”

12 、实施技能招聘

技能型招聘指的是根据员工的技能而不是他们的教育成就或过去的角色招聘员工。

这种方法使公司能够寻找可转移的技能或候选人在工作场所发展这些技能的能力。基于技能招聘的一个重要好处是，它可以创造一个相当大的人才库。例如，它允许组织挖掘我们之前提到的被遗忘的劳动力。

然而，对于大多数公司来说，这种方法需要在招聘过程中做出一些（重大）改变。美国银行放弃了对大多数入门级职位的学历要求，以吸引那些可能被忽视的候选人。

毕马威（KPMG）人力资本咨询负责人米里亚姆•格鲁姆（Miriam Groom）就如何向基于技能的招聘转变提出了建议：“重新考虑职位描述。不列出学位和工作年限，而要强调所需要的关键技能。在招聘过程中使用技能评估工具，客观评估候选人的能力。”

13 、强化招聘专员和招聘经理之间的关系

当考虑创造性的招聘策略时，加强招聘专员和招聘经理之间的关系可能不会是你首先想到的。

然而，这两个人之间的关系是组织招聘成功的一个重要因素。它有助于提高招聘质量，缩短招聘时间，并对求职者的体验产生积极影响。

以下是一些需要考虑的基本规则：

1）设定预期。这是双向的。例如，招聘经理需要明确他们在招聘时间表和候选人要求方面的期望（哪些是不可谈判的，哪些是有更好的）。招聘专员还需要清楚这类职位的时间表和候选人能期待的。

2）定期更新招聘信息。定期与招聘经理联系，并鼓励他们与你联系，了解空缺岗位的进展。这可以让你在必要的时候改变方向。

3）庆祝成功。这是招聘专员和招聘经理之间牢固关系中被低估的部分。当成功招聘一名候选人时，要把这看作是双方卓有成效的合作的结果，并纪念这一时刻。

14 、改进面试流程

面试过程应该确保所有的候选人都得到客观评估。尽管我们都希望如此，但现实情况是，选拔过程中往往仍有偏见。

例如，普林斯顿大学的一项研究发现，管弦乐队的盲试对女性来说效果更好。当交响乐团开始为音乐家举行盲试时，女性音乐家进入下一轮试镜过程的可能性立即增加了 50%。

改善面试流程的方法有很多种，比如使用面试评价表。这种结构化的文件是用来记录和评估候选人在面试中的表现的。

使用面试评价表的首要原因是，它使决策更加客观，减少了出现偏见的风险。

其他可以改善面试过程的因素还包括安排不同的面试小组，避免问一些刁钻的问题，尽可能让你们的谈话与工作有关。

招聘和咨询公司 Lock Search Group 的总经理本•拉马奇（Ben Lamarche）强调了招聘专员做好充分准备的重要性。

他说：“在我的招聘生涯中，最尴尬的时刻就是我很难回答候选人提的有关工作的基本问题。这些年来，我意识到工作面试应该是双向的。一个认真的求职者应该问你们公司的文化、岗位描述、所需的硬/软技能等等。做好准备对面试官和被面试者来说都很重要，”拉马奇说。

“我听说有些公司故意拒绝在面试中透露工作细节；这对那些花时间申请职位并来参加面试的专业人士来说是不公平的。”

15 、使用临时工

正如我们已经看到的那样，公司将越来越多地超越传统的候选人人才库和就业设置，以应对人才短缺和不断变化的员工期望。

以短期、合同或按需安排的方式雇佣临时员工可能是一个极好的、具有成本效益的选择。不仅雇佣他们的成本要低得多，而且如果你雇佣了一个不合适的人，后果也不会那么严重。根据优兴咨询的数据，全球最具吸引力的雇主中有36%雇佣自由职业者，22%的雇主打算在不久的将来雇佣自由职业者。

“当公司正在经历大规模的数字化转型、合并或其他重大变革时，零碎的角色、咨询或零工职位非常有益。通常，咨询师都是专家，可以提供非常具体的专业知识。因为没有长期承诺，所以费用受项目长度的限制，” Carex 咨询集团候选人关系副总裁特蕾莎•巴尔西格（Theresa Balsiger）解释说。

此外，如果双方都喜欢一起工作，一个优秀的自由职业者总是可以成为全职员工，或者最终进入你们的人才库，等待未来的机会。

16 、开展（虚拟）校园招聘活动

通过大学招聘人才可以很好地确保（Z世代）候选人获得入门级职位，进入庞大的人才库，并让新一代了解你们的组织。因此，校园招聘应该是你的招聘策略之一。

校园招聘可以包含线上和线下两个部分。以下是一些进行校园招聘活动时，可以考虑的想法：

1）举办或参加现实生活或虚拟的职业和项目招聘会，发掘新人才；

2）赞助并参加各种学生协会组织的（在线）活动，与实习或研究生项目的潜在候选人取得联系；

3）创建登陆页面，为应届毕业生提供特定的机会。

17、整合招聘和入职流程

严格来说，员工入职并不是招聘，但糟糕的入职流程肯定会影响你的招聘成果。

有过不满意入职经历的人可能在入职后不久就会离开，或者在 Glassdoor 等论坛上分享他们的经历，潜在的求职者可能会看到。

因此，在制定招聘策略时，应该考虑入职流程。把它看作是招聘蛋糕上的樱桃，没有它，候选人可能会决定不吃蛋糕而是去其他地方。

来源：外网编译